Мы любим HR-конференции за честный обмен опытом. Из отчетов и пресс-релизов в СМИ редко можно узнать, что стоит за успешностью той или иной компании. И только в профессиональной среде можно задать вопрос про текучесть, пожаловаться на подрядчика или признаться, как много сил было потрачено зря, прежде чем что-то начало получаться. Весенняя конференция — шанс узнать больше о том, как работают HR в разных компаниях. Мы подготовили рассказ про самые яркие кейсы и выступления 16 марта.
Через 5-7 лет дефицит айтишников перевалит за миллион
Такие цифры назвал в своем докладе Александр Шудей, директор People&Organization BCG. Чтобы привлечь «цифровые таланты», нужно соответствовать их ожиданиям: уходить от иерархических структур управления, быть открытыми и гибкими, обозначать стратегические цели.
Но такими «страшилками» ИТ-компании уже не испугать: именно они лучше всех понимают, какие риски связаны с будущим. Поэтому три доклада на Весенней конференции были посвящены решению проблем ИТ-команд.
1. «Крок» создал «Школу ИТ-решений», в которой вместе с компаниями-партнерами обучал школьников работать над настоящими ИТ-проектами. Особенность «Школы» — серьезный подход к детям и их идеям. Подростки проходят все этапы развития собственного проекта, а помогают им в этом сотрудники «Крока» и других компаний. Участники создавали чат-бот с удобным школьным расписанием, интерактивный тест для одного из предметов, разрабатывали умный аквариум и другие полезные проекты. За 3 года «Школу ИТ-решений» прошли 6300 человек: отличное решение проблем с дефицитом талантов в будущем.
2. «Альфа-банк» рассказал о том, как благодаря HR-аналитике они в два раза увеличили размер своей ИТ-команды. «Мы выяснили, что человек, когда приходит к нам на собеседование, уже имеет два оффера на руках от других компаний, — рассказала Анна Сиднякова, эксперт по HR-брендингу, которая работала над проектом. — Срок выхода человека к нам был 43 дня! Зачем ему было ждать?» В результате проекта средний срок выхода новых сотрудников сократился до 21 дня, компания использовала множество новых способов поиска и привлечения кандидатов, научилась быстро обрабатывать большое количество резюме и наняла 630 разработчиков. Подробно об этом кейсе Анна рассказала в блоге на Medium.
3. Елена Богданович из «Яндекса» поделилась практиками работы с айтишниками в компании. «Один из наших важных принципов — каждый сотрудник должен уметь научить своей работе коллег», — рассказала Елена. Это помогает развиваться образовательным проектам «Яндекса» и справляться с кадровым дефицитом. Роль HR-бизнес-партнеров в компании не создавать рамки и правила, а убирать их там, где они не нужны. Поэтому в компании ценят честную обратную связь и дают сотрудникам свободу в развитии: приветствуют горизонтальные перемещения и мобильность сотрудников между офисами в разных городах.
Компании развивают комплексный подход к поиску сотрудников
Проблемы с текучестью и поиском новых сотрудников с каждым годом решают все более сложными и интересными инструментами. В первую очередь это диджитал-эксперименты. Но когда компания добавляет к этому заботу о соискателях и сотрудниках и работу над HR-брендом, результаты оказываются впечатляющими.
1. «Макдоналдс» поделился полезным кейсом о том, как компании удалось выстроить процесс обработки анкет от соискателей. Каждый год они нанимают около 30 000 сотрудников, и это большая нагрузка на сайт и рекрутеров, особенно во время рекламной кампании. «Макдоналдс» структурировал процессы и обновил логику работы карьерного сайта, чтобы кандидаты не «зависали» без ответа и направлялись в тот ресторан, где прямо сейчас есть вакантное место. А система веб-аналитики помогла улучшить качество анкет и отслеживать результаты проекта: стоимость найма упала на 30%.
2. В ГК «Деловые линии» заново придумали систему мотивации водителей, чтобы нанимать более профессиональных сотрудников и справиться с текучестью: на старте проекта она составляла 41,53%. При этом штат водителей-экспедиторов был основой деятельности компании: им доверяли ценные грузы, поэтому требования к новым сотрудникам всегда были высокие. Компания изменила материальную мотивацию так, чтобы водители получали вознаграждение соответственно своему профессиональному уровню, а не сроку работы в компании. В системе нематериальной мотивации появились награды лучшему сотруднику и конкурсы профессионального мастерства. Часть процессов оптимизировали с помощью онлайн-приложения и обучения сотрудников. В итоге текучесть водителей снизилась на 34%, увеличилась воронка подбора и в три раза сократилось время обучения новичков.
3. Heineken вместе с HeadHunter реализовал экспериментальный проект по привлечению стажеров на завод. Всем подходящим кандидатам из базы hh.ru пришла СМС-рассылка с предложением и ссылкой на чат-бота. По ссылке перешли 10% соискателей, из них 38% начали отвечать на вопросы бота. Результаты были автоматически выгружены в систему Talantix, и после обработки 129 анкет рекрутеры пригласили 5 человек на собеседование. «Мы пока не можем говорить о количестве нанятых, но эти инструменты очень упростили нам работу», — призналась Анна Демешкина, менеджер по подбору и персоналу в компании.
Большие данные: деньги побеждают этику
Важное выступление подготовили Борис Вольфсон и Александр Сидоров, которые занимаются умным поиском и другими проектами с искусственным интеллектом в HeadHunter. Некоторые компании жалуются на отсутствие откликов, при этом за последние два года у 4 000 вакансий на hh.ru было больше 2 000 откликов! Другие жалуются, что откликов много и они нерелевантные. Александр Сидоров критически взглянул на описания вакансий и рассказал, в чем секрет успеха тех, кто получает достаточно релевантных откликов.
Самое интересное осталось на конец конференции. «Суд над big data» должен был разрешить вечную проблему: насколько этично и правильно собирать все данные о клиентах, кандидатах и сотрудниках, используя ее в своих интересах? За использование «биг даты» из открытых источников вступился Артур Хачуян из компании SocialDataHub: ему не раз приходилось изучать корреляции между моделями поведения людей в социальных сетях и их благонадежностью для компании, искать кандидатов с заданными параметрами от заказчиков. Против выступил Григорий Финкельштейн, партнер «Экопси»: он считает, что для HR-задач данные из соцсетей не подходят из-за низкой точности предсказания. Подробнее о том, что сказали эксперты, мы расскажем в отдельной статье. Следите за новостями!
24.03.2018
Источник: https://hh.ru
