Оплаченные родителями высокие результаты ЕГЭ, огромное количество «липовых» инвалидов, поступивших в вузы вне конкурса, – все это приведет к снижению качества российского высшего образования. Менеджеры скоро столкнутся с этой проблемой в качестве работодателей, коллег и начальников будущих выпускников. Что делать? Ищите ответы в публикации.
Ситуацию лаконично и ярко описывает советский анекдот: «Когда придете в институт, забудьте все, чему учили в школе. Когда придете на работу – забудьте все выученное в вузе». Очень мало компаний может позволить себе учить сотрудника тому, что он должен был усвоить за пять лет, проведенных в вузе. А ведь квалификация многих выпускников не будут соответствовать заявленной в дипломе специальности!
Диагноз для высшего образования
Оговорюсь сразу, сказанное ниже не относится к MBA и группе вузов высшей лиги, например, МГУ. Проблема в том, что большинство молодых специалистов оканчивает вузы первой, а то и второй лиги (принципы распределения российских вузов по лигам – тема для отдельной статьи). Что мы имеем в жизни?
Во-первых, после того вступительные экзамены в большинстве вузов были заменены результатами ЕГЭ, среди абитуриентов уменьшилось число студентов, обладающих высоким интеллектуальным уровнем и способных творчески мыслить. Понятно, что это связано с коррумпированной составляющей ЕГЭ (яркий пример - сдавший на 100 баллов русский язык при заполнении документов в приемной комиссии сделал множество грамматических ошибок). Другая проблема – при сдаче ЕГЭ от школьников требуются навыки «зубрежки» (правильно выбрать из нескольких ответов на вопрос правильный), а не аргументировать свою точку зрения или решить нестандартную задачу.
Во-вторых, снижение общего уровня высшего образования. Профессиональный опыт большинства педагогов вузов, мягко говоря, не очень высокий. Это – результат кадровой политики руководства многих вузов (платить поменьше, а нагрузку дать побольше) и смены поколений. Вместо выросших в советское время доцентов и профессоров, представителей великолепной научной и преподавательской школы, пришли их молодые коллеги, чье научное становление пришлось на «шальные» 1990-е годы. К тому же большинство тех и других преподавателей специализируются на преподавании теории, а не практики.
В-третьих, сейчас модная тема в СМИ – студентам старших курсов трудно устроиться работать по будущей специальности. На самом деле определенный объем предложений работы для старшекурсников на рынке труда присутствует. В любом случае большинство студентов к моменту получения диплома не имеют практического опыта работы. В советское время практика была обязательной, а сейчас иное дело: сумел устроиться на практику – молодец. Не сумел? Ну, кому сейчас легко? Зачтем практику без отработки. Финансовый кризис на дворе.
Требования работодателя
Теперь представим, что описанный выше выпускник начал работать в офисе. Что его ожидает?
Во-первых, коллеги и начальство, которое после нескольких лет работы в условиях кризиса (любой из участников Сообщества сам сможет сказать, чем отличалась работа весной 2008 года от весны 2009 года) выработали свой стиль, где нет места «офисному планктону», где постоянно нужно доказывать свою необходимость работодателю и т. п.
Во-вторых, одно из требований к новому специалисту – «быть как лампочка»: вкрутил ее в патрон, она заработала. Время на адаптацию и раскачку будет минимальным. В условиях кризиса у компаний всегда есть возможность найти безработного профессионала или переманить его из другой компании, предложив более привлекательные условия работы.
В-третьих, принимая на работу дипломированного специалиста, работодатель ожидает от последнего правильного (для компании) решения определенного набора задач. Допустим, работник в течение пяти лет добросовестно учился и применил все полученные знания на практике. Вот только одна проблема – предложенное им решение было слишком затратным или катастрофическим для фирмы, т.к. не учитывало российских реалий. Может быть такое? Да. Ведь изученная в вузе теория отличается от практики. Кто будет виноват в этой ситуации? Работник добросовестно применил полученные в вузе знания. Что от него хотел работодатель, то он и получил. Сам виноват. Нужно было заранее предусмотреть, что может сотворить работник с дипломом данного вуза.
Будет ли соответствовать большинство выпускников, которые пять лет провели в тепличных условиях вузовских аудиторий, перечисленным выше требованиям? Ответ в большинстве случаев будет отрицательным. И с этим придется смириться.
«Вырастим Бабу Ягу в своем коллективе»
Из двух вечных российских вопросов: «Что делать?» и «Кто виноват?» ответим на первый. Набор рекомендаций для работодателя прост и очевиден:
Во-первых, принимать на работу старшекурсников и адаптировать их обучение для собственных нужд. Например, совместить написание дипломной работы студента с решением конкретной задачи, обеспечив таким образом совмещение теории с практикой. Единственное нужно помнить, что дипломные работы общедоступны, и с ними может ознакомиться любой желающий. Другой пример, предложить студенту – работнику посещать не только предусмотренные учебным планом лекции и семинары, но и те, что могут пригодиться на работе.
Во-вторых, выбирая между «теоретиком» с красным дипломом и «практиком» с синим дипломом, отдать предпочтение второму. Вам ведь нужен не преподаватель или кандидат в аспирантуру, а профессионал уже доказавший свои способности.
В-третьих, предупрежу сразу, спорное утверждение, но выбирая между жителем города, где расположен вуз, и приехавшим из провинции и прожившим пять лет в студенческом общежитии на стипендию и на то, что удалось заработать, выберите второго. Просто у последнего, в большинстве случаев, более развиты бойцовские качества. Ему и работать приходится с первого курса, у него сильнее развита мотивация карьерного роста и чувство ответственности.
В-четвертых, при приеме на работу необходимо тестировать соискателя на решения конкретных задач. Например, предложить ему решить серию бизнес-кейсов. Анализ их решения может рассказать значительно больше, чем это принято считать. Начиная от владения соискателем профессиональной лексикой (как минимум, это означает, что он знает, что значит то или иное слово) и заканчивая его умением структурировать мысли.
В-пятых, поощрять обучение сотрудников. Способы стимулирования учащихся и методы удержания обучившихся в компании – тема для отдельной статьи. Отмечу лишь, что, если сотрудник «вырос с нуля» в компании, то удержать его в ней будет крайне сложно. Разумеется, если он не совладелец или соучредитель.
Автор: Сергей Чертопруд
Источник: http://www.e-xecutive.ru
