Если в кризис существовала реальная возможность на должность охранника принять человека «со знанием двух иностранных языков», то с изменением экономической ситуации на рынке труда снова стал править соискатель. Как и прежде, сложно нанять квалифицированного специалиста, обладающего внушительным портфелем наработок и достижений, тем более что чаще всего такой специалист работу не ищет – это хедхантеры на него «охотятся». В свою очередь работодатели готовы предложить таким ценным кандидатам значительный размер компенсации и внушительный соцпакет. Тем не менее, многие не учитывают, что квалифицированный работник переходит с места на место не только из-за высокой заработной платы.
Как соискатели выбирают работу
В соответствии с практикой рекрутинга всех соискателей можно условно разделить на следующие типы:
- «студенты» (в возрасте от 18 до 24 лет),
- «специалисты с опытом работы» (25-49 лет),
- «возрастные соискатели» (от 50 лет).
Если «студент» еще не получил диплом по основной специальности, для него главным критерием будет возможность совмещения работы и учебы.
«Студенты» характеризуются отсутствием или наличием минимального опыта работы, желанием учиться, повышать свою квалификацию и стремлением к быстрому карьерному росту. Менеджеру по персоналу на них легко произвести впечатление благодаря их готовности все видеть «в розовых тонах». C учетом того, что многие работодатели не спешат принимать претендентов без опыта работы, последние согласны на любые условия, в том числе трудиться сверхурочно за «идею», без дополнительной оплаты. Они легко адаптируются в коллективе, с радостью участвуют во всевозможных внутренних мероприятиях и корпоративном обучении. Иными словами, благодаря наличию большого числа работников данного типа компания может значительно сэкономить на фонде заработной платы, но, даже несмотря на такое количество плюсов, эти соискатели не совсем идеальны. Им также присущи:
- завышенные ожидания, что в итоге может привести к неудовлетворенности работой;
- отсутствие необходимых навыков для качественного выполнения обязанностей, а значит, необходимо привлекать дополнительные ресурсы для их обучения;
- нестабильность (в случае если сотрудник совмещает работу с учебой): они не всегда готовы работать по стандартному графику, расходуют ресурсы компании (в т.ч. рабочее время) на выполнение учебных заданий, а еще на время сессии им положен учебный отпуск;
- непредсказуемость, а порой и безответственность – опоздания, невыход на работу без предупреждения, нарушение сроков и т.д.;
- низкий уровень лояльности (по данным ВЦИОМ, 68% готовы сменить работу, если им предложат лучшие условия).
«Специалисты с опытом работы» интересны работодателю приобретенными навыками и опытом работы. Лучшие представители данной категории также стараются регулярно повышать квалификацию, стремятся к повышению заработной платы и карьерному росту. Такие сотрудники при условии соответствия занимаемой должности выполняют работу, как правило, качественно и в срок. После 30 лет в среднем они уже не так часто склонны менять место работы – подобная стабильность обуславливается наличием семьи и кредитов, которые необходимо выплачивать. Хорошо адаптируются в коллективе, соблюдают правила внутреннего распорядка, но могут быть не очень удобны по следующим причинам:
- ожидание уровня компенсации, соответствующего их уровню квалификации;
- высокая котируемость на рынке труда – легко сменят место работы, если что-то перестанет их устраивать;
- готовность в случае необходимости отстаивать свои права, в том числе и в суде;
- декрет и отпуск по уходу за ребенком – необходимость поиска замены и т.п.
«Возрастные соискатели» обладают значительным опытом, поэтому работодателю не требуется затрачивать ресурсы на их обучение. Они часто соглашаются на заработную плату ниже среднерыночной, а иногда готовы трудиться даже не по специальности и на «сезонных» должностях. Такие сотрудники максимально лояльны к работодателю, что обусловлено, к сожалению, наличием возрастной дискриминации на сегодняшнем рынке труда. В качестве недостатков данной категории работников можно назвать:
- при увольнении по собственному желанию работнику-пенсионеру не нужно отрабатывать две недели (статья 80 ТК РФ);
- работодатель обязан предоставить работающему пенсионеру по его письменному заявлению отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней (статья 128 ТК РФ);
- могут быть ограничения по здоровью.
Каждый из перечисленных типов соискателей имеет свою мотивацию при выборе места работы. Если «студент» еще не получил диплом по основной специальности, для него главным критерием будет возможность совмещения работы и учебы. Для молодого специалиста основной целью станет работа по специальности, а вот когда профессиональный путь определен и заработана репутация – совсем другое дело. Здесь на первое место выходит уровень компенсации, рассматриваются составляющие соцпакета, возможность карьерного роста и самореализации.
С ростом квалификации становится выше и уровень притязаний. «Человек — существо азартное. Хорошего ему мало — подавай самое лучшее».
У возрастных специалистов одним из ведущих мотивов является возможность передачи накопленного опыта. Хороший коллектив рассматривается как возможность для общения. Чем старше соискатель, тем большую важность для него приобретает близость места работы к дому, возможность взять отпуск летом или даже за свой счет на весь дачный сезон.
Некоторые компании ориентируются на привлечение преимущественно одного типа кандидатов, и, как показывает практика, такая стратегия может быть удобна с точки зрения рационального расходования финансовых ресурсов.
Выбор стратегии управления персоналом
Как работодателю сформировать имидж компании, оптимальный для преобладающего типа сотрудников?
Сложно добиться от неопытного работника эффективности, если не прикладывать усилия к его обучению, поэтому для молодых коллективов должны быть предусмотрены:
- программа адаптации,
- дополнительное обучение,
- аттестация по результатам учебы.
Для сплочения коллектива идеально подойдут тимбилдинги и корпоративные вечеринки с активными заданиями. Для молодых сотрудников также будет интересна прозрачная система карьерного роста, даже если в ней будет множество ступеней. Для этого можно на регулярной основе проводить профессиональные конкурсы или прописать процедуру ассессмента для тех, кто проработал в компании более года и желает двигаться вперед.
С ростом квалификации становится выше и уровень притязаний. Как метко заметил английский публицист Чарльз Лэм, «человек – существо азартное. Хорошего ему мало – подавай самое лучшее». Неудивительно, что сегодня работодатель уже не может привлечь сильного кандидата только за счет высокого уровня оплаты труда, тем более что всегда найдется тот, кто предложит больше. Также не стоит делать ставку лишь на расширенный соцпакет. «Да, конечно, приятно, когда оплачивают связь, бензин, ДМС и спортзал, но что работа в данной компании может мне дать для профессионального роста? – рассуждают подобные кандидаты. – Интересны ли мне проекты, в которых я буду принимать участие? Будет ли возможность поработать с теми, кто знает и умеет больше меня? Повышается ли здесь ежегодно заработная плата, или спустя 1,5 года мне снова придется искать новую работу?»
Если компания выпускает некачественный продукт, в офисе последний раз делали ремонт в прошлом веке, а сотрудников увольняют по настроению директора, ценные кадры в таком месте не задерживаются. Если же специалист достиг действительно высокого уровня профессионального развития, он вообще не будет рассматривать мелкие фирмы и компании без перспективы роста и/или с наличием значительных бюрократических барьеров. Поэтому компания, которая делает ставку на привлечение квалифицированных работников, должна быть не только максимально приближена к идеальному образу работодателя, но и иметь положительный имидж у потребителей своей продукции.
Основные ошибки рекрутеров
Многие менеджеры по подбору персонала к каждому из описанных выше типов соискателей относятся одинаково, однако такой подход не вполне верен.
Если «студенты» и «возрастные соискатели» с готовностью сделают практически все, о чем бы ни попросил работодатель, то с квалифицированным специалистом такой номер не пройдет. Не считаете нужным рассказывать о вакансии по телефону? Тогда зачем профессионалу тратить свое время на поездку в вашу компанию?
На собеседовании квалифицированный специалист по праву рассчитывает на радушный прием и даже более уважительное отношение, чем на его текущем месте работы. Такой тип соискателей не понимает, почему он должен заполнять многостраничную анкету, если в резюме его опыт подробно описан. Он не будет ждать часами, когда рекрутер соизволит с ним побеседовать, и не согласится на детектор лжи. Решили устроить стрессовое собеседование? Зря потратите свое время и терпение кандидата – он не будет у вас работать. Действительно, зачем вы ему нужны, если у него по 3-4 собеседования в день?
Квалифицированные специалисты в крупных мегаполисах при выборе места работы склонны ориентироваться на отзывы других соискателей и бывших сотрудников.
Таким кандидатам нет смысла предлагать морально устаревшие тесты из серии «выберите понравившуюся фигуру» или «нарисуйте несуществующее животное». Поверьте, профессионал, раз в два-четыре года меняющий работу, знает наиболее приемлемые варианты ответов.
В настоящее время квалифицированные кандидаты неоднозначно относятся и к предложению выполнить тестовое задание. Это происходит из-за того, что некоторые нечестные работодатели используют соискателей как бесплатную рабочую силу и пользуются результатами их труда в своих собственных целях. Поэтому опытные претенденты либо выполнят задание тезисно, либо могут отказаться от него вообще. Если руководителю, принимающему финальное решение, все же хочется испытать кандидата, то лучше предлагать задание, не связанное с текущей деятельностью компании.
Кроме этого, поведение менеджера по персоналу может стать поводом к занесению компании в «черный» список работодателей. Чтобы подвигнуть соискателя на данный шаг, кадровику достаточно проявить при встрече равнодушие, грубость, надменность, задать вопросы дискриминационного характера или «забыть» связаться с претендентом по результатам собеседования (особенно после выполнения тестового задания).
В то же время руководителю, отвечающему за подбор кадров, необходимо помнить о том, что уже сейчас квалифицированные специалисты в крупных мегаполисах при выборе места работы склонны ориентироваться на отзывы других соискателей и бывших сотрудников. Поэтому необходимо проводить регулярный мониторинг порталов, представляющих «черные» списки работодателей, уделить внимание процедуре увольнения и следить за тем, как специалисты по подбору персоналу относятся к кандидатам.
Источник: http://planetahr.ru
