Про кадровый голод большинство российских компаний слышали или даже ощущали на себе. С этим не согласны многие соискатели, поскольку они не видят повышения спроса на кадры со стороны работодателя. Кандидаты видят только то, что работодатели приглашают на собеседование по нескольку десятков человек, а потом никого не берут на открытую вакансию. Работодатели же, в свою очередь, жалуются на то, что соискатели хотят большую зарплату за то, что ничего не умеют делать и не имеют опыта работы. По-своему, правы обе стороны.
Кадровый голод – не миф, он действительно есть, но выражается он не в том, что желающих работать нет и не в том, что работодатель готов платить любые деньги первому встречному, а в том, что, как раз, не хватает опытных и умелых сотрудников. Подходящих именно конкретным работодателям. Дефицит профессиональных кадров обусловлен утечкой ценных сотрудников за рубеж.
Вопрос найма работников начального уровня решается привлечением студентов или выпускников, а вот найти достойного управленца становится все сложнее и сложнее.
Мнение о том, что грамотные управленцы могут управлять чем угодно, а настоящий продавец может продать что угодно и кому угодно, заметно преувеличено и на практике не действительно. Большинство руководителей в наши дни указывают кадровым агентствам, как одно из главных условий, что им требуются управленцы с конкретным опытом работы в конкретных областях и сферах деятельности.
Существуют три основных варианта закрытия подобных позиций:
Повышение одного из своих сотрудников, работающего на более низкой должности.
Само собой, что довольно часто в компании есть замечательный специалист, который «засиделся» на одной должности, и при этом хочет и главное может взять на себя трудности высшей позиции. Работодатели идут на подобный риск, поскольку им срочно нужно закрыть позицию.
«Хантинг» специалиста.
Эффективная, но «некрасивая» методика приобретения ценного сотрудника. С приходом специалиста работодатель получает не только опытного работника, но и знания о конкуренте, все преимущества и недостатки. Компания конкурент же вдвойне теряет и становится беспомощной. Но и здесь есть свои нюансы: переход такого сотрудника, по сути, является перекупкой и требует значительных денежных вложений; страдает бизнес – репутация.
«Перетягивание» специалиста из смежной сферы бизнеса.
Эта модель имеет свои плюсы и минусы. Положительные аспекты: приобретение специалиста из схожей области, сохранение репутации. Отрицательным же является потерянное время, которое сотрудник потратит на «вливание» в коллектив и работу.
