Как часто эту фразу можно услышать от клиентов кадровых агентств! Возможно потому, что рынок услуг в России сравнительно молод и не так развит, как на Западе. Сейчас мало кто доволен качеством рекрутинговых услуг: соискатели обмениваются опытом хождения по собеседованиям в агентство на форумах, обсуждают низкий уровень эйчаров, незнание условий по вакансии, а еще на рынке остались так называемые «агентства по трудоустройству», которые берут плату за свои сомнительные услуги с соискателей.
Не все так просто и в отношениях с корпоративными клиентами кадровых агентств. За поиск одного сотрудника приходится выплачивать немалый гонорар – вплоть до нескольких окладов, и чем сложнее и выше позиция – тем больше.
Казалось бы, если источник дохода, благополучия и хорошей репутации корпоративный клиент, то почему среди тех, кто воспользовался услугами кадрового агентства, так много недовольных? И чем именно чаще всего недовольны клиенты?
1. Отбор кандидатов по формальным признакам (пол, образование, возраст, опыт) без какой-либо оценки способностей и навыков кандидата – так называемый скрининг. Результат – Заказчик тратит время на то, чтобы проверять реальные профессиональные знания всех кандидатов, присланных агентством. Причина такого подхода к работе чаще всего кроется в том, что рекрутеры могут не знать той или иной специфики профессии. Вариантов решения проблемы несколько – первый и самый простой: не обращаться к рекрутинговым компаниям, которые «ищут всех подряд за низкую цену и в сжатые сроки», а искать либо агентства, специализирующиеся на определенной отрасли рынка, либо с разделением по отраслям внутри отдела подбора персонала.
2. Кандидат приезжает к Заказчику на собеседование минуя кадровое агентство. Результат: кандидат может оказаться каким угодно – и подходящим, и нет (абсолютное отсутствие информации о компании и условиях, неадекватное поведение, признаки пьянства и т.д.). Стоит ли рассылка резюме из базы данных нескольких окладов искомого специалиста? На наш взгляд – нет. В этом случае Заказчик опять-таки тратит время и собственные ресурсы на оценку профессиональных и личностных качеств кандидата.
3. Хорошим, достойным кандидатам кадровое агентство дает отказ и не направляет к Заказчику. Причина – либо «слепое» следование заявке либо непрофессионализм рекрутера. В практике коллег известного кадрового агентства был случай: на собеседование (топовая позиция в иностранной компании с высоким окладом, прямой поиск) пришел солидный кандидат, с которым общалась молодая девушка-консультант. В свою очередь она проводила интервью довольно жестко, в тоне допроса. Результат: кандидат ушел с переговоров в крайне раздраженном состоянии и в компанию не поехал.
4. «Навязывание» откровенно слабых кандидатов. Часто рекрутеры кадрового агентства не понимают, почему не подходит продажник из иностранной компании с мировым именем, да еще прошедший целую кучу тренингов. Разгадка в том, что такой кандидат хорош только для аналогичной компании, в которой не надо активно искать и активно продвигать торговую марку – бренд и так слишком известен, чтобы его рекламировать. Зато с задачей вывода нового, совершенно не известного продукта такой специалист вряд ли справится. А слишком сильное давление на клиента может навести на мысли о «доплате» рекрутеру за продвижение кандидатуры.
5. Слабая организация работы. Постоянный перенос встреч Заказчика с кандидатами, незнание кандидатом схемы проезда в офис, незнание условий работы, сферы деятельности компании, обязанностей и т.п. Причина может быть как в беспечности кандидата, так и рекрутера, только ответственность в большей степени несет именно он.
6. Кадровое агентство не присылает кандидатов после подписания договора о сотрудничестве. Результат: Клиент надеется, что в определенные сроки будет обеспечен пул подходящих кандидатов, хуже, если внесена предоплата и остается ни с чем. Причиной может быть, как и в предыдущих случаях, непрофессионализм работающих в агентстве рекрутеров, а может и состояние рынка труда, и несоответствие уровня позиции условиям, и сложность вакансии, что не было предусмотрено на этапе подписания договора. В данной ситуации можно посоветовать только одно – внимательно отнестись как к выбору кадрового агентства, так и следить за соответствием условий работы в компании требованиям рынка, предоставлять рекрутеру подробную информацию о должностных обязанностях и условиях. В личной практике был случай, когда клиент умышленно замалчивал информацию о размере фиксированного оклада для менеджера по продажам. «Говорите, что получать у меня они будут много-много денег». Разумеется, на столь сомнительные условия кандидаты шли весьма неохотно.
7. Непредоставление замены. Может быть оправдано лишь в случае работы по сложной позиции. Бывает непросто найти замену редкому специалисту со специфическими навыками. Хорошее агентство в таких случаях предлагает альтернативные варианты – работа по другим актуальным в компании вакансиям, к примеру.
8. Частая смена персонала в кадровом агентстве. По одной вакансии работают последовательно несколько рекрутеров, каждому из которых Заказчик вынужден объяснять, какой специалист ему требуется. Результат: потерянное время, недовольство клиента и слабая работа неопытного специалиста по вакансии.
9. Несколько кадровых агентств, работающих по вакансии, почти одновременно предоставляют резюме одного и того же кандидата. В случае, если кандидат устраивает Заказчика, начинается спор среди провайдеров услуг «кто первее» направил резюме. В личной практике подобный случай был: клиент назначил встречу с кандидатом. Через 10 минут от него пришло письмо, что «резюме ранее было предоставлено другим агентством». За 10 минут кандидат уже подтвердил встречу у Заказчика на следующий день. Спасло ситуацию лишь то, что личное собеседование претендент на вакансию впервые прошел у нас и ни у кого больше.
10. Распространенное мнение клиентов о мистических «базах» часто вводит их в заблуждение по поводу того, откуда кадровые агентства обычно берут кандидатов. «Зачем вы присылаете резюме, лежащие в открытых источниках на работных сайтах?» - часто возмущаются они. Вынуждена разочаровать: кадровые агентства в большинстве случаев также размещают вакансии и пользуются работными сайтами. Пресловутые базы быстро устаревают (особенно это касается рядовых вакансий) и не представляют какой-либо ценностей. В отдельных случаях, если кадровое агентство имеет специализацию в определенной отрасли рынка и работает по топовым позициям, контакты лучших специалистов (а иногда ключевых фигур бизнеса) действительно представляют собой интерес. В остальных же случаях нужны специалисты со свободного рынка труда и в этом случае разумно искать их на работных сайтах.
11. Переманивание устроенных кадровым агентством сотрудников, повторная «продажа» кандидатов.
Итак, в большинстве случаев причиной низкого качества работы кадровых агентств является непрофессионализм рекрутеров. Расхожее мнение, что подбором в КА как правило занимаются начинающие эйчары без опыта работы, причем работают либо с минимальным окладом, либо вовсе без него – только за процент от закрытых вакансий. С учетом нестабильности такой вариант вряд ли устроит опытного специалиста, привыкшего к постоянному среднему или высокому доходу. Меньший процент сотрудников агентства – это либо люди с дополнительным источником дохода (работающий супруг, инвестиции, вторая работа), больший – те, кто работает ради опыта. Ввиду того, что работа внешнего рекрутера во многом похожа на работу активного продажника, часто бывает «профессиональное выгорание», недовольство нестабильностью и, как следствие, высокий процент текучести в кадровом агентстве. Новички учатся сами, методом проб и ошибок, потерянных заказов и недовольством клиентов. Еще одна причина – незаинтересованность руководителей агентства в профессиональных качествах сотрудника. Кадровые агентства низкого уровня (скрининговые) нанимают на работу каких угодно специалистов и практически не тратят средства на их обучение – для рассылки резюме много знаний и навыков и не нужно. Одну историю рассказала знакомая дама – управляющая магазином. Девушку-продавца из ее магазина пришлось уволить из-за проф. непригодности, зато очень быстро она получила работу в довольно известном кадровом агентстве. На вопрос как она собирается осваивать азы профессии, последовал четкий ответ: «А я и так все знаю!». При этом девушка нигде и никогда не обучалась и не работала как рекрутер.
Иногда причиной низкого качества работы рекрутера становится… само кадровое агентство. Загружая работой специалиста по незакрываемым, мутным вакансиям, тратя его работу впустую и не подписывая договора с Заказчиком. Результат – специалист не получает гонорар за закрытые позиции, теряет время и увольняется. С другой стороны, выполняя полный цикл работы более чем по 10 вакансиям и ежедневно проводя по ним определенную работу, невозможно делать ее качественно. На отбор и оценку кандидата уходит минимум времени, личное собеседование либо не проводится, либо проходит очень формально: «Ну мне же надо посмотреть на Вас!». Так может быть, агентству не стоит браться за любой заказ и грамотно оценивать риски своей работы?
В качестве примера можно привести случай, увы, не редкий: в компании высокий процент текучести, тяжелые условия труда и отсутствие какого бы то ни было планирования как в работе, так и в кадровой политике. Некоторые рекрутеры считают, что это лучшие заказчики КА – персонал нужен срочно, заказ «горящий», деньги быстрые. Только вот вышедшие к Заказчику специалисты часто увольняются с гарантийного срока и за оговоренную сумму кадровое агентство проделывает двойную работу.
А какой должна быть идеальная работа кадрового агентства? И из каких составляющих должен складываться гонорар, выплачиваемый клиентом?
Для начала определим, в каких случаях обращение в кадровые агентства оправдано?
1. В штате компании с низким процентом текучести нет своего рекрутера, возникает разовая необходимость в подборе специалиста (один из вариантов – специалистов в другом городе, к примеру, при открытии филиала).
2. В компанию необходимо в определенный срок привлечь большое количество персонала (на проект или постоянную занятость – к примеру, при открытии нового крупного магазина), причем бюджет и сроки работы оговорены заранее.
3. Возникает необходимость нанять на работу высокопрофессионального специалиста для решения определенной задачи бизнеса Заказчика (executive search, headhunting).
4. Изменение в структуре компании, расширение сферы деятельности предприятия за счет приобретения производственных площадок, предоставления новых услуг, освоение нового сегмента рынка. Часто в таких ситуациях отдел персонала компании сталкивается с трудной задачей поиска специалистов, которых сложно оценить собственными силами.
5. Требуется квалифицированный анализ рынка труда, определение уровня зарплат по отрасли. Но это обращение за информационной услугой, а не за поиском специалиста.
6. Оценка работающего персонала, аттестация, входной ассессмент (к примеру, кандидатов на руководящие должности). И это тоже услуги, не связанные напрямую с подбором.
Остальные случаи представляют собой существенный риск для работы кадрового агентства. Во всех этих пунктах Заказчик действительно бывает заинтересован в сотрудничестве с рекрутерами и скорее, будет стремиться способствовать их эффективной работе, а не препятствовать (к примеру, при подписании заявки на подбор и формирования профиля должности). Разумно рассматривать работу в этих случаях как проектную – с заданными сроками, определенными задачами, бюджетом, ответственными лицами и прогнозируемым результатом.
Сроки, как правило, определяются конкретной сложившейся ситуацией в компании, пожеланиями Заказчика, бюджет – предоплатой работы по вакансии или средствами, выделяемые кадровым агентством на маркетинговые исследования, доступ к платным ресурсам интернета и т.п. 
Также хотелось бы дать несколько советов по выбору кадрового агентства для размещения заказа.
1. Учитывать удачный опыт сотрудничества как собственный, так и знакомых рекрутеров из компаний. Причем обращаться не сколько в кадровое агентство, с которым отношения сложились позитивно, а с консультантом, чья работа была наиболее профессиональной и качественной. Часто даже в рамках одной компании профессиональный уровень специалистов совершенно разный.
2. Собирать информацию о кадровом агентстве из открытых источников: отзывы, официальный сайт и его наполнение, дополнительные услуги, продолжительность нахождения на рынке и т.д. На сайте кадровых агентств часто можно найти раздел «Клиенты» - стоит обратить внимание на уровень их заказчиков и запросить рекомендацию или отзыв о предоставленных услугах. Отсутствие такого раздела, на наш взгляд, как минимум, должно настораживать.
3. При организации тендера обращаться не более, чем в два-три проверенных агентства.
4. Вести переговоры с представителями кадровых агентств лучше все же лично, а не по телефону. По возможности, оценить состояние офиса и рабочих мест сотрудников, наличие переговорных комнат, удаленности от метро и т.д. Кроме того, неплохо было бы оценить профессиональный уровень рекрутера, который будет работать по заявке. Можно задать ряд вопросов о том, где и как он будет искать требуемых специалистов, какими способами проверять из знания и навыки. А также можно вместе провести первое собеседование с кандидатом – все сразу станет ясно по тем вопросам, которые рекрутер задаст ему и какие выводы сделает.
5. Стоит отдать предпочтение кадровому агентству, имеющему специализацию, либо разделение по отраслям среди рекрутеров. В этом случае будет большая вероятность как оперативного закрытия вакансии, так и более глубокого понимания требований Заказчика.
6. Четко составить заявку на подбор, прописать все требования и обязанности, а также обсудить с рекрутером технические задания, профессиональные опросники и тесты.
7. Требуйте отчетность по работе над заказом, в том числе промежуточную. Если рекрутер на этапе работы над заказом «отсеивает» слишком много кандидатов с подходящим опытом, попросите их резюме и объяснений, чем именно не понравился тот или иной специалист. Такая работа над ошибками даст четкое понимание и о профессиональном уровне рекрутера, и о том, какая именно работа ожидается от него по заявке. Будьте в контакте с исполнителем и предоставляйте ту информацию, без которой невозможно качественное закрытие вакансии.
Хорошего рынка труда и качественного закрытия вакансий!
Источник: http://human-time.livejournal.com
