Елена Биркенгоф, директор по персоналу «Росинтер Ресторантс»:
Как директору по персоналу, мне не редко приходится принимать участие в процессах увольнения сотрудников. Причин, по которым компания расстается с кем-то из работников, может быть множество: например, реструктуризация, проводимая в компании. В 2008-2009 годах общеэкономический кризис в стране был очень популярной причиной увольнения, когда организации старались оптимизировать свои затраты; падение уровня продаж и снижение прибыли так же могут послужить поводом к сокращению численности персонала, равно как и некомпетентность сотрудника.
По своему опыту скажу, что увольнение — это процесс не только сложный, потому что тут присутствуют психологические аспекты, но еще и очень важный для всех его участников (руководителя, сотрудника и компании), поскольку последствия от результата могут быть разные.
Очень важную роль в этом процессе играет именно руководитель увольняемого сотрудника, поскольку в его задачи входит не только неприятная обязанность сообщить человеку о том, что компания больше не нуждается в его услугах. Он должен также сделать процесс расставания максимально щадящим, минимизировать негативные психологические последствия, ведь нередки случаи, когда уволенные сотрудники доставляли массу неприятностей своим бывшим работодателям.
Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям, тогда как мужчины воспринимают увольнение как крушение жизненных планов.
Обиженный человек может создать негативный имидж компании. В поисках нового места, проходя собеседования с новым работодателем, он не откажет себе в удовольствии рассказать, как «на самом деле» обстоят дела на прошлом месте его работы. Если у сотрудника был доступ к какой-либо конфиденциальной информации, он может запросто «слить» ее (например, кадровую, маркетинговую или финансовую политики) или устроить долгие судебные разбирательства.
Кроме того, неправильные действия руководителя в процессе увольнения могут привести к волнениям в коллективе. Как правило, обиженный работник непременно обсудит с коллегами то, как несправедливо с ним обошлись и что «рано или поздно с ними поступят точно так же». Это может привести к тому, что какая-то часть персонала начнет искать новое место работы, снизится трудовая мотивация и лояльность к руководству.
Итак, давайте поговорим о том, как нужно правильно и без негативных последствий провести заключительное интервью с сотрудником. Как я сказала ранее, в данном процессе присутствуют психологические аспекты, поэтому на них я сделаю больший акцент.
Перед тем как проводить встречу с сотрудником, вам нужно как следует подготовиться. Во-первых, важно предугадать, как он поведет себя, получив нерадостное известие, — это поможет найти нужные слова и предпринять правильные действия. Вот некоторые рекомендации на этот счет.
Разница полов
Увольнение по своей сути — это стресс. Даже если сотрудник уже предполагает, что подобная неприятность может коснуться и его, все равно, быть готовым к ней и тем более спокойно реагировать на такие перемены не каждый способен.
Согласно различным психологическим исследованиям, стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям, тогда как мужчины воспринимают увольнение как крушение жизненных планов. В это непростое время им приходится очень сложно, ведь они считаются сильным полом и должны обеспечивать своей семье комфорт и благополучие. Поэтому к увольняемому мужчине надо быть особенно внимательными.
Разница темпераментов
Все люди по-разному преодолевают кризис, и зависит это, в первую очередь, от нрава человека. Эмоциональные и «взрывные» личности обычно успокаиваются так же стремительно, как и загораются. Они бурно выражают свои эмоции, но довольно быстро преодолевают стрессовые ситуации. Для них увольнение пройдет относительно гладко: уже через несколько дней они придут в норму и будут строить планы на будущее.
Флегматики и меланхолики скупы на эмоции, поэтому сообщение об увольнении внешне их мало затронет. Но в этом-то и опасность: за напускным спокойствием скрываются глубокие внутренние переживания. Таким людям требуется гораздо больше времени, чтобы прийти в себя после потери работы, причем в некоторых ситуациях негативные эмоции могут постепенно накапливаться, стресс развивается по нарастающей, вызывая хроническую депрессию, и человек теряет смысл жизни. Для таких сотрудников желательно предусмотреть так называемый период адаптации: о вынужденном расставании с коллективом им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. Этого времени обычно бывает достаточно для того, чтобы человек смирился с неизбежным и настроился на поиск новой работы.
Беседа об увольнении
Второе, что нужно продумать: как вы будете говорить с сотрудником. В психологии существует такой прием: позитив — негатив — позитив. Его смысл заключается в том, чтобы сначала перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, а в завершении разговора нужно обнадежить его и еще раз подчеркнуть сильные стороны.
Первый позитив:
Увольняемый не должен чувствовать себя ненужной вещью, не должно сложиться ощущение, что его использовали и выбросили на улицу.
- создайте положительную эмоциональную атмосферу во время беседы;
- озвучьте достоинства сотрудника и его профессиональные навыки, которые вы ценили в работе.
Негатив:
- сообщите об увольнении.
Рекомендации:
- спокойно переждите последующие за этим эмоции; не перебивайте сотрудника, пусть выплеснет свои эмоции, даже если на вас обрушатся не слишком приятные откровения (кстати, внимательно прислушивайтесь к ним — это шанс узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не озвучиваются в лицо руководству);
- не высказывайте активного сочувствия — это только усилит эмоции и усугубит негативную ситуацию;
- не пытайтесь переложить всю вину за случившееся на самого сотрудника: не следует акцентировать внимание на негативных качествах человека, обвинять или упрекать его в чем-либо.
Второй позитив:
- сделайте небольшую паузу: пусть сотрудник придет в себя после сообщения об увольнении;
- подчеркните, что увольнение не зависит от личных качеств человека, а вызвано внешними причинами (кризис, трудности у компании и т.д.);
- выразите уверенность, что увольняемый обязательно сможет раскрыть свой потенциал на другом месте работы;
- сыграйте на честолюбии и амбициях: «Вы уже давно переросли свою должность, но в ближайшем будущем мы не сможем предложить вам ничего больше. Поэтому для вас увольнение — хороший повод дальше строить свою карьеру и получить возможность реализовать свои возможности»;
- обсудите с сотрудником размер выходного пособия;
- объясните, что потеря работы и поиск новой — не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Постарайтесь настроить его на оптимистичный лад, дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратиться, где можно пройти обучение, повысить свою квалификацию и т.д. Также вы можете дать сотруднику рекомендательное письмо. Конечно, все это имеет смысл только в том случае, если человек уходит из компании спокойно и без скандала.
Как прощаться
Прощаться с сотрудниками можно двумя способами. Выбор зависит от того, какой именно человек покидает коллектив. Если это рядовой сотрудник, руководитель может поблагодарить его за работу в своем кабинете и передать «выходные» документы. Если расставаться приходится с человеком, который проработал в компании долгое время и принес ей значительную пользу, можно устроить торжественные проводы с фуршетом и памятным подарком. Это не только смягчит горечь от увольнения у уходящего, но и создаст благоприятный психологический климат в коллективе: люди будут знать, что компания, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.
Помните: увольняемый не должен чувствовать себя ненужной вещью, не должно сложиться ощущение, что его использовали и выбросили на улицу. В любой ситуации проявляйте понимание и уважение к человеку.
Ольга Иванова, менеджер отдела персонала«АстраЗенека Россия»:
Иногда в ходе финального интервью удается удержать ценного сотрудника, найдя пути решения возникшей у него проблемы или просто сняв эмоциональную напряженность.
Финальное интервью с сотрудником имеет большое значение в формировании как внешнего, так и внутреннего бренда работодателя. Во-первых, информация, полученная в ходе заключительного интервью, является основой для анализа причин текучести кадров. Для этой цели имеет смысл выяснить у сотрудника, что послужило толчком к принятию им решения об уходе, а также узнать его отношение к самой компании-работодателю.
Как правило, выделяют несколько основных блоков возможных проблем:
- уровень компенсации и вознаграждения;
- наличие или отсутствие возможностей для индивидуального развития;
- баланс работы и личной жизни;
- уровень корпоративной культуры и взаимоотношения в коллективе и др.
Для получения достоверных результатов в ходе финального интервью крайне важно создать доверительную атмосферу. Иногда с этой целью оно проводится внешними экспертами, которые в состоянии оценить ситуацию объективно. В то же время участие в беседе исключительно сторонних экспертов может привести к упущению важных деталей, так как они не могут знать внутренней специфики компании в полном объеме.
Во-вторых, от того, с какими мыслями и эмоциями сотрудники покидают компанию, зависит не только общий корпоративный настрой, но и впечатления внешних кандидатов. Таким образом, заключительное интервью может быть использовано для того, чтобы сгладить возникшие в ходе работы противоречия, продемонстрировать уважительное отношение к сотруднику и подчеркнуть важность выполненной им работы. Нередки случаи, когда в ходе финального интервью удается удержать ценного сотрудника, найдя пути решения возникшей у него проблемы или просто сняв эмоциональную напряженность.
Наталья Конышева, HR-директор рекламной группы Delta plan:
По моему глубокому убеждению, exit interview сегодня — это необходимый элемент формирования HR-бренда компании. Бывший сотрудник был и остается носителем информации о компании на рынке труда, он делится своими впечатлениями и ощущениями о прежнем месте работы, а значит, формирует мнение наших потенциальных сотрудников. Такие личные, субъективные оценки бывших коллег играют большую роль в формировании бренда работодателя.
В связи с этим одна из основных целей заключительного интервью – создание положительного эмоционального настроя. Человеческая память дольше хранит яркие эмоциональные впечатления, нежели конкретные факты. На своих финальных интервью мы всегда делаем акцент на тех моментах, по которым не сошлись сотрудник и компания, так как не бывает плохих компаний или сотрудников — бывают лишь неподходящие друг другу. Это поможет нашему бывшему коллеге в будущем более осмотрительно выбирать компанию, с более близкими ему целями и ценностями, и заставит задуматься, что для него действительно важно. Все это позволит закончить текущие отношения компании и сотрудника на позитивной ноте.
Есть и еще одна цель exit interview – возможность дальнейшей профессиональной ориентации сотрудника. Конечно, мы не являемся службой трудоустройства, но рынок труда тесен, и, помогая сориентироваться увольняющемуся работнику сегодня, я понимаю, завтра он снова может пересечься с нашей компанией. Возможно, к этому времени изменятся его цели и приоритеты, или он накопит профессиональных знаний и навыков, или компания поменяет динамику и направление развития — тогда вполне вероятно и повторное сотрудничество. Поэтому когда увольняющемуся сотруднику необходима консультация по дальнейшему трудоустройству, мы обязательно помогаем ему, обрисовывая текущую ситуацию на рынке.
Последняя и наиболее часто преследуемая цель при заключительном собеседовании — получение обратной связи от сотрудника. На данном этапе многие склонны к более откровенному высказыванию своего мнения о компании. Зачастую это конструктивная критика, причем позволяющая заметить те моменты, к которым большинство сотрудников уже привыкли. Для выявления этих моментов мы используем анкету, которая заполняется вместе с написанием заявления на увольнение и в которой указываются причины, к нему побудившие.
Важно подвести черту сотрудничества — отметить положительный вклад, который работник внес в компанию, а также подтвердить готовность «оставаться на связи».
Наталья Галочкина, руководитель филиала «АНКОР Банки, финансовые услуги» в Санкт-Петербурге:
С уходящими работниками важно расстаться позитивно, несмотря на предысторию. Задача сотрудника, проводящего заключительное интервью, смягчить негативные настроения, если уход болезненный для одной из сторон. Важно подвести черту сотрудничества — отметить положительный вклад, который работник внес в компанию, а также подтвердить готовность «оставаться на связи»: сложно предугадать, как обернется ситуация, и, возможно, в будущем стороны окажутся полезными друг другу.
Информация, которую выносят на рынок уходящие сотрудники, оказывает сильное влияние на репутацию компании. Позитивный, благодарственный настрой при расставании позволит не только оставить «открытую дверь» в компанию на будущее, но и снизит шансы выхода на рынок ненужной информации.
Так как работнику во время заключительного интервью уже «нечего терять», как правило, он максимально открыто и правдиво может рассказать о том, что ему на самом деле нравилось в компании, а что не устраивало, есть ли что-то, что могло бы изменить решение сотрудника об уходе из компании.
Кроме того, важно проговорить, кто и каким образом от компании будет готов предоставить рекомендации на уходящего сотрудника.
Источник: http://planetahr.ru
