Статьи

Российские руководители с удовольствием заимствуют методы управления персоналом, активно используемые в иностранных компаниях. Еще одним приобретением стала система ключевых показателей эффективности, или KPI. Что же скрывается за аббревиатурой, уже привычной в бизнес-кругах и в среде HR-менеджеров?

Что может скрывать кандидат в своем резюме? На первый взгляд резюме может выглядеть безупречно. Означает ли это, что вы нашли того самого долгожданного идеального кандидата? Не спешите делать выводы. Возможно, соискатель отлично владеет навыками самопрезентации и умело скрывает пробелы в своей трудовой биографии.

Последние несколько лет в России от руководителей или HR-ов все чаще и чаще можно услышать примерно такое: «Так они же «Y», а этот из «Беби-Бумеров», конечно, им сложно договориться».

На волне стремительного роста руководство компании нередко не уделяет должного внимания ни оптимизации затрат, ни инвестированию ресурсов в развитие. На время расширение бизнеса может замаскировать плохой контроль затрат, но рано или поздно подъем замедляется… Часто только ретроспективный анализ — взгляд назад, помогает менеджерам осознать, правильно ли они оценили свои силы и возможности бизнеса. Вынужденная переоценка ценностей заставляет их задуматься над трудными вопросами.

Совершенствование организации производства не менее важно, чем правильный расчет численности и трудоемкости работ. По моему опыту, значительно увеличивает эффективность деятельности внедрение на производстве системы работы на конечный результат. Тогда «сами собой» решаются вопросы оптимизации численности и сокращения непроизводственных потерь времени (когда человек присутствует на рабочем месте, но не создает полезной продукции — простои, ремонты, наладка оборудования, передача смены и т. п.).

Стратегии удержания нацелены на удержание ключевых людей в организации и сохранение текучести кадров на необходимом уровне. Они основаны на анализе причин, по которым люди уходят или остаются в организации. План удержания сотрудников должен рассматривать каждую из областей, в которой может возникнуть недостаток приверженности организации и неудовлетворенность работой. Рассмотрим конкретные практические действия по устранению причин или профилактике возникновения подобных ситуаций.

Тестирование сотрудников является важнейшим компонентом в системе управления персоналом, которое позволяет оценить, как персонал компании в целом, так и каждого сотрудника индивидуально. Проводить тестирование сотрудников необходимо не только при приеме на работу, при окончании испытательного периода, при переводе на другую вакантную должность, при создании кадрового резерва, но и на регулярной основе по утвержденному генеральным директором плану. Именно тестирование сотрудников способно предоставить руководству компании реальную картину состояния дел с персоналом. Отсутствие или несвоевременное проведение мероприятий, таких, как тестирование сотрудников, может привести к весьма негативным последствиям для самой организации, когда исправить состояние дел уже почти невозможно. Многие ошибочно полагают, что тестирование сотрудников представляет собой лишь процесс анкетирования персонала при помощи "батареи" тестов. Однако это ошибочное мнение. Тестирование сотрудников является комплексом мероприятий, состоящим из 5 основных методов.

Иногда работодатели используют аттестацию как способ уволить сотрудника. При этом забывают, что уволить по ее результатам можно лишь в случае, если соблюдена требуемая законом процедура, и при этом установлено, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. Чтобы не допускать распространенных ошибок, мы поговорим о процедуре проведения аттестации. А также расскажем, как правильно оформить увольнение по результатам аттестации.

Оплаченные родителями высокие результаты ЕГЭ, огромное количество «липовых» инвалидов, поступивших в вузы вне конкурса, – все это приведет к снижению качества российского высшего образования. Менеджеры скоро столкнутся с этой проблемой в качестве работодателей, коллег и начальников будущих выпускников. Что делать? Ищите ответы в публикации. Ситуацию лаконично и ярко описывает советский анекдот: «Когда придете в институт, забудьте все, чему учили в школе. Когда придете на работу – забудьте все выученное в вузе». Очень мало компаний может позволить себе учить сотрудника тому, что он должен был усвоить за пять лет, проведенных в вузе. А ведь квалификация многих выпускников не будут соответствовать заявленной в дипломе специальности!

Кадровые агентства и собственные службы подбора персонала предприятий в большинстве случаев успешно справляются с закрытием стандартных вакансий, имея достаточный опыт в определении квалификации, отборе и ведении процесса адаптации специалистов массовых профессий. А как быть, если требуется топ-менеджер или эксклюзивный специалист? Многие слышали, что в таких случаях применяются технологии прямого поиска и хедхантинга, но не все знают, в чем состоят особенности этих технологий.

Диалог соискателя с отделом персонала бывает очень деловым и коротким, торгуются вовсю, как на реальном рынке. Соискатель: «Вам требуется менеджер продаж на активные или пассивные?» – «Активные». – «Нет, мне не подходит!» Или: «У вас нет своей клиентской базы? Вы нам не подходите». Настали времена борьбы за персонал. И все-таки совсем не хочется брать на работу людей, которые «зашли на минутку погреться», то есть пережить какие-то свои трудности, и долго задерживаться в вашей компании не собираются.

Процесс переговоров с кандидатом таит немало сюрпризов. Если с самого начала рекрутеру не удалось «настроить» соискателя на серьезный лад, то он может слишком легкомысленно отнестись к офферу, или даже отвергнуть его. Чтобы этого избежать, важно понимать влияние следующих мелочей. Хотя, такие ли уж это мелочи?

Рассмотрим вкратце основные компоненты стиля поведения и деятельности человека, характеризующие психологический портрет личности, исходя из основной идеи психологии управления: плохо относиться к человеку — невыгодно. На современном этапе развития менеджмента определение психологического портрета личности является, на наш взгляд, одним из самых сложных и важных вопросов, решение которого позволит повысить успешность управления персоналом.

Совсем незначительный прирост вакансий и резюме, спрос по-прежнему опережает предложение. Словом, февраль на рынке труда во многом продолжил бы тенденции января, если бы не неожиданные перемены в некоторых отраслях...

Общепринятого разбиения жизненного пути профессионала на составляющие нет, поскольку разнообразие вариантов здесь способно превзойти любые ожидания. Мы предлагаем одну из возможных группировок фаз жизненного пути профессионала: от фазы оптации, когда человек обретает озабоченность вопросами выбора или перемены профессии, до фазы авторитета и наставничества, с присущей им универсализмом, специальными качествами и умениями.

Вы прошли многочисленные собеседования и кадровик назначил дату, когда Вам необходимо прийти со всеми документами для оформления на работу. Перед Вами сразу же встал ряд серьезных вопросов, главным из которых является вопрос о том, как пройти испытательный срок и продолжить работу на этой должности. Успех при прохождении испытательного срока заключается не только в добросовестности Вашей работы, но и в том, насколько грамотно Вы сможете войти в коллектив.

Итак, выбор сделан, подписан договор с агентством и у вас появляется квалифицированный (будем надеяться) помощник и соратник в лице рекрутера. Вот некоторые советы, следование которым поможет Вам более результативно сотрудничать с Кадровыми Агентствами (КА). Довольно часто консультанты КА сталкиваются с тем, что компании обращаются к ним за помощью только тогда, когда испробованы все средства и пути поиска сотрудника самостоятельно. Этот процесс бывает длительным и растягивается на месяцы.

Зарплата 2011 Что будет происходить с зарплатами в будущем году? По нашим прогнозам, в 2011 г. продолжится тенденция роста зарплат, поскольку будет увеличиваться конкуренция за квалифицированный персонал. К концу 2011 г. рынок будет окончательно разогрет и похож на докризисные 2007-08 гг. Вследствие этого, практически все отрасли, серьёзно пострадавшие в кризис, вернутся на уровень докризисной оплаты труда.

За I полугодие прошлого года спрос на специалистов вырос на 20%, за II – еще на 5%. Драйверами рынка труда во второй половине 2010 года стали запуск новых проектов, перезапуск «замороженных» на время кризиса и, следовательно, комплектация штата ИТР. Трендом IV квартала прошлого года было то, что хороших специалистов по-прежнему единицы – процесс подбора персонала не упростился, а усложнился и занимает от одного месяца и дольше. Чем выше позиция соискателя – тем больше растянут во времени процесс трудоустройства.

Когда искать работу в 2011 году? Работодатели окончательно поверили в то, что кризис остался позади. Об этом можно судить как по темпам роста заказов на поиск персонала во 2-й половине 2010 г., так и по настроениям компаний в начале этого года. Для российских работников, в первую очередь для москвичей и петербуржцев, можно не беспокоиться за рабочее место. Для большинства из кандидатов работа найдется. В этом плане послекризисный год будет даже лучше «тучных» 2000-х. Компании не просто расширяют свой бизнес, но и отыгрываются за увольнения в 2008-2009 гг. Это означает, что количество новых вакансий, возможно, будет рекордным.

По итогам 2010 года зарплаты секретарей выросли более чем на 30%. Таковы данные исследования, проведенного аналитиками Кадрового агентства уникальных специалистов. Зарплаты работников на должности «личных помощников» к концу 2010 года выросли в среднем на 10%, офис-менеджеров – на 23,8%, операторов ПК – 34,7%, операторов на телефоне (операторов call-центров, диспетчеров) – на 15,8%.

По состоянию на начало 2011 года рынок труда продолжает оставаться «не простым». Основные игроки, соискатели и работодатели, существуют как две параллельные прямые.

Про кадровый голод большинство российских компаний слышали или даже ощущали на себе. С этим не согласны многие соискатели, поскольку они не видят повышения спроса на кадры со стороны работодателя.

В наши дни каждый понимает, что существует целая наука о рекрутинге, в нее входят теоретические основы методов и технологий эффективного поиска сотрудников. Работодатели, обращаясь в кадровое агентство, естественно, хотят быть уверены в профессионализме и честности рекрутеров, которым они доверяют подбор персонала для своей организации.

Как и любой офисный работник, консультант кадрового агентства начинает свой рабочий день с чашки кофе. После чего консультант получает подробную информацию о мировых событиях, просматривает почту, размещает необходимую рекламу о вакантных местах на целевых сайтах и производит мониторинг кадрового рынка.